Equidad remunerativa: el reto pendiente de las empresas peruanas

• Según la Guía Salarial 2025 de Adecco Perú, la desigualdad general de ingresos entre hombres y mujeres alcanza en promedio el 13%.
• Procesos estandarizados, auditorías salariales y programas de formación son claves para acortar la diferencia.

Lima, 09 de Setiembre del 2025.- La igualdad en los ingresos sigue siendo una deuda pendiente en el mercado laboral peruano. De acuerdo con la Guía Salarial 2025 de Adecco Perú, en promedio las mujeres perciben un 13% menos que los hombres, una diferencia que se amplía hacia los niveles salariales más altos y que evidencia factores estructurales y culturales que aún limitan su acceso a posiciones de mayor remuneración.

“La equidad salarial no ocurre de manera espontánea, sino como resultado de decisiones empresariales claras. Cuando las compañías entienden que la diversidad no es solo un valor social, sino una palanca de innovación y productividad, pueden implementar políticas más efectivas y sostenibles” destacó Alison Loaiza, gerente de Training & Consulting de Adecco Perú.

En algunos sectores la diferencia es menos marcada. Banca, seguros y servicios financieros, así como recursos humanos, muestran niveles cercanos a la paridad con brechas menores al 10 %. A su vez, en logística y transporte se observan avances importantes, con mujeres que han logrado reducir significativamente la distancia salarial gracias a estructuras más estandarizadas de compensación y a una mayor apertura a políticas inclusivas y modalidades flexibles de trabajo.

Claves para lograr la equidad

Para transformar los avances en resultados sostenibles, Adecco identifica cuatro acciones prioritarias que pueden acelerar la igualdad de oportunidades:

1. Auditorías salariales con enfoque de género: evaluar no solo el sueldo base, sino también bonos, beneficios y oportunidades de ascenso.
2. Procesos de selección y promoción sin sesgos: aplicar descripciones de puesto neutras, paneles diversos y evaluaciones por competencias.
3. Formación y mentoría: impulsar el talento femenino en áreas de alta demanda y preparar planes de sucesión con más mujeres en posiciones clave.
4. Medición constante: establecer indicadores claros y dar seguimiento a los avances.

“No basta con buenas intenciones ni con iniciativas aisladas. La equidad solo se alcanza con un esfuerzo integral que involucre a todas las áreas de la organización. Las compañías que apuestan por este camino logran mayor retención de talento, compromiso sostenido y culturas organizacionales más sólidas”, subrayó Loaiza.

Rutas para potenciar el talento femenino

Además de los esfuerzos empresariales, Adecco resalta la importancia de que las profesionales fortalezcan sus propios perfiles. Apostar por especializaciones en gestión, finanzas, data o tecnología, negociar con información actualizada sobre el mercado y optar por empresas con políticas reales de igualdad son pasos claves para avanzar.

“Cuando las mujeres tienen acceso a formación especializada y a entornos laborales que realmente promueven la equidad, su crecimiento profesional se acelera y su liderazgo se hace más visible. Ese progreso no solo impacta en sus ingresos y desarrollo individual, sino que eleva la competitividad de todo el ecosistema empresarial”, concluyó Loaiza.