Domingo, 24 de Noviembre del 2024
Perú, 9 de Mayo del 2023.- La pandemia vivida dos años atrás, influyó notablemente en la manera como los trabajadores asumieron sus vidas. Según el Foro Económico Mundial (WEF) a principios de Agosto del 2022, dos quintos de los trabajadores alrededor del mundo no están felices en su trabajo y están pensando dejarlo en el futuro.
En el informe realizado por EAE Business School, perteneciente a Planeta Formación y Universidades, junto a la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH): el “VII Barómetro DCH – La Gestión del Talento en España, Portugal y Latinoamérica 2022”; se destaca que la mayoría de personas se retiran de las organizaciones motivadas principalmente por estar descontentos con el salario un 75%, seguido por la falta de expectativas en su carrera un 56% y por el estilo de liderazgo y la flexibilidad en la jornada laboral.
El informe analiza cuatro dimensiones del ciclo de las personas en las empresas (atracción, vinculación, desarrollo y desvinculación) además de hacer un análisis del fenómeno social de la Gran Renuncia, que ha sacudido las organizaciones desde el 2021.
Aspectos como las restricciones de movilidad y socialización, al igual que la implementación del trabajo remoto, impulsaron en miles de personas la necesidad de emplear su tiempo en sus familias y en desarrollar sus proyectos personales, dando paso al fenómeno global conocido como “La gran renuncia”.
“El parón de actividad presencial que supuso la pandemia cambió para siempre los hábitos de consumo y la forma de trabajar de las personas, pero, sobre todo, removió nuestra razón de ser: el para qué trabajamos y nos levantamos todos los días. Y este fenómeno ha afectado a todas las generaciones de las empresas, no solo a millennials y centennials”, explica Pilar Llácer, autora del estudio y profesora de EAE Business School.
En España este fenómeno ha provocado una renuncia masiva de profesionales en todos los sectores, concretamente el número de trabajadores que dejaron su empleo creció un 110% durante la primera mitad de 2022. Esta tendencia “es peligrosa, ya que las empresas pueden llenarse de trabajadores silenciosos…que han perdido la ilusión y que afecta de lleno al compromiso y al crecimiento de los negocios”, comenta la experta de la escuela de negocios.
Otro descubrimiento visto durante el 2021 fue la resistencia de los trabajadores para volver a la presencialidad. “A la gente le cuesta más trabajo volver a trabajar 100% en la oficina. Entonces nos estamos encontrando con algunas empresas que tienen dificultad de reclutar personas por la localización que tienen”, afirmó Joaquín Jiménez, director de Plataformas Digitales del grupo DNA para el diario América Económica.
Por ello, el mayor reto al que se enfrentan las organizaciones pasa por cómo conseguir fidelizar a los empleados y atraerlos a los nuevos entornos de trabajo híbridos. Los resultados del VII Barómetro DCH indican que el 40,38% de los directivos encuestados considera que la ‘Vinculación’ es la dimensión más afectada por este nuevo contexto en la gestión del talento, seguido de la ‘Atracción’ (36,95%).
De acuerdo con el estudio, estos son 3 aspectos a tener en cuenta para mantener y atraer talento humano hacia la organización.
Además de recompensar la fidelidad de quienes se mantienen en su compañía por medio de mejores salarios, o de reestructurar las jerarquías de la organización en pos de darle más libertad a sus empleados, estos tres aspectos son igualmente importantes, y muchas veces desconocidos:
● Manténgase actualizado en tendencias en recursos humanos
Contar con equipos multidisciplinarios, en los que la experiencia acompañe los nuevos pasos de los más jóvenes de la organización, es actualmente una de las tendencias más fuertes a la hora de componer la nómina de trabajadores, ya que así, se estimula el intercambio de conocimiento y el vínculo con los demás miembros de la organización.
Actualmente las tendencias de empleo de las empresas en cuanto a perfiles de reclutamiento se han centrado en la contratación de perfiles Junior con un 38,12%, destacándose la subida de perfiles de middle management y senior, continuando con la tendencia del año 2021 de incorporar perfiles con más experiencias.
● Tenga en cuenta los objetivos de desarrollo sostenible (ODS)
Más allá de que sus colaboradores, o la organización a la cual usted representa, conozcan a plenitud dichos objetivos, es importante reconocer que lo que estos postulan significan una mejor calidad de vida para todos. El estudio mencionado constata la importancia de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) para la gestión del talento. Así, la importancia de implementar iniciativas de igualdad de género, salud y bienestar y proyectos para impulsar el crecimiento económico y trabajo digno también son considerados como puntos de gran importancia para la muestra.
● Use el employer branding para la atracción del talento:
A la hora de atraer y retener el talento, destacan las estrategias de Employer Branding, con el objetivo de construir los valores de marca de una compañía para que sea reconocida como buen empleador.
Los factores que los directivos de recursos humanos tienen en cuenta a la hora de captar la atención del mejor talento son, en un 62,50% de los casos, la carrera profesional, seguido de la marca de la empresa (un 61%), las políticas de flexibilidad y conciliación (un 51%) y el estilo de liderazgo (un 50%).
