El Offboarding de los colaboradores y la marca empleadora

¿Hay forma de abordar el momento de despido de una persona de manera no traumática?

El layoff de un colaborador también debe ser planificado.  Hay que cuidar ciertos aspectos para hacerlo de la forma más agradable posible.

Actualmente, las compañías tienen un papel clave en el offboarding de sus colaboradores y su preparación para reinsertarlos en el mercado laboral.

Autor: ROMINA SZLEIFER – People Specialist – VISMA Latinoamérica

En situaciones límite, a veces las empresas no tienen otra alternativa que proceder a un downsizing, esto significa que habrá colaboradores que ya no se necesitarán.

La pandemia que está viviendo todo el planeta ha obligado a muchas empresas a replantear su estructura y, por consiguiente, el equipo de colaboradores que necesita en esta nueva etapa de la organización.

Así como una empresa se preocupa y trabaja por forjar una buena Marca Empleadora para captar los mejores talentos, también debe hacerlo en el momento del layoff de un colaborador.  Todo es “employee experience” y forma parte del “employee journey”, ese viaje que empieza con el enamoramiento inicial, al comenzar la relación, y sigue hasta el minuto final en el que esa persona se desvincula.

Hay diferentes etapas en ese “viaje” que el colaborador realiza a lo largo de su vida en la organización.  Desde su experiencia en el proceso de selección hasta su desvinculación, todo habla de la marca empleadora, todo dejará una huella en la vida de esa persona.  Recursos Humanos tiene un papel fundamental en la planificación de un “viaje placentero” para cada persona que forma parte de ese gran equipo.  Desde luego, esa “ruta” siempre se proyecta con los sucesivos jefes del colaborador, e incluso con el directorio, principalmente en el caso de los cargos más altos.

En la última etapa del “viaje” de un colaborador, hay que planificar muy bien la estrategia de desvinculación.  Ésta puede deberse a diversos factores:

• El colaborador decide cambiar de rumbo laboral.  Es bueno indagar las causas y cómo se sintió en la organización, si su desvinculación está relacionada con algo sucedido en la compañía o es una cuestión ajena.  Se recomienda realizar una encuesta de offboarding para saber cuál es la valoración de la marca empleadora y el escenario general del suceso.  Esto sirve para ajustar el rumbo dentro de la empresa, en caso de ser necesario.
• Sucedió algo ilícito o ilegal.  En este caso, hay que desvincular a una persona para cuidar a la organización (problema relacionado con cuestiones irreversibles que pueden ocasionar daños a la compañía).
• Edad de retiro del empleado (jubilación).  Aun en estos casos el proceso de offboarding es muy importante.  Hay que ayudar a la persona a iniciar una nueva etapa de su vida.
• La compañía necesita prescindir de esa persona por cuestiones de reestructuración, y debe hacerlo en buenos términos.

En estas dos últimas causas de desvinculación es muy importante que la última etapa del employee journey sea algo positivo y memorable, algo que también contribuya al fortalecimiento de una buena marca empleadora.

Con referencia a la última (la compañía necesita prescindir del colaborador), generalmente, es algo inesperado para el colaborador, por eso puede volverse traumático.  Entonces, hay que definir cuáles serán los pasos para acompañarlo en ese alejamiento, en este último tramo del viaje.  Recursos Humanos tiene un papel fundamental.  Se trata de un proceso en el que las emociones afloran y hay que establecer un puente con el otro, escuchar y saber interpretar sus temores e intereses.

Qué tener en cuenta para un layoff agradable, lo menos traumático para el colaborador:

• Reunión de notificación.  Debe ser corta, con mensajes concisos y precisos.  La forma como se plantee la situación habla de la organización.  Dar espacio y tiempo para procesarlo.  Explicar lo que está sucediendo y el hecho de que su trabajo es uno de los impactados por la crisis. Un momento para escuchar lo que tenga que decir.
• Apoyo psicológico: Muchas veces, aunque se entienda la situación de coyuntura, el ser despedido es un trago amargo que produce incertidumbre y angustia.  La organización puede poner al servicio del colaborador apoyo psicológico durante un tiempo para trabajar en su autoestima y que vea cuáles son sus capacidades para enfrentar la nueva situación.
• Coaching de layoff y reinserción laboral: Ayuda para elaborar un plan de contactos para conseguir un nuevo trabajo, manejo de redes laborales para la búsqueda, cómo presentarse ante una entrevista laboral; análisis de fortalezas y capacidades, así como de habilidades que debería aprender para subirse a la ola de buscar empleo en la actualidad; capacitaciones para mejorar sus habilidades.
• Beneficios para el colaborador despedido: Notebook, celular, prepaga y/o colegio de los hijos por un periodo de tiempo posterior a dejar la organización, etc. (dependerá de cada caso).
• Recomendación del colaborador por parte de la compañía a otras organizaciones.

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