Claves para una buena Gestión de Desempeño

NO es solo evaluación, no es solo medir objetivos y mejoras, es mucho más…

Autor: Antonella Basile – Account Manager (Raet Latinoamérica)

¿Qué es la Gestión de Desempeño en las organizaciones del tercer milenio?

La Gestión de Desempeño no es solamente realizar una evaluación periódica a una persona que trabaja en la empresa para determinar si cumplió con los objetivos dados o si mejoró en algún aspecto sus capacidades. Se trata de un proceso permanente de retroalimentación entre el colaborador, su gerente y la organización, que comienza cuando un colaborador se incorpora en la empresa y termina cuando se va.

La Gestión de Desempeño es permanente y se basa en la comunicación. Busca generar relaciones productivas, favorece el trabajo en equipo en función del éxito de la organización. Aunque haya figuras sobresalientes, para lograr buenos resultados debe funcionar bien todo el conjunto.

Para RH, la concepción de Gestión de Desempeño comienza incluso antes de que un colaborador ingrese en la compañía. RH debe trazar un plan de acción desde el momento mismo de la búsqueda de una persona para un determinado sector. Un proceso exitoso de Gestión de Desempeño está compuesto por:

• Descripción clara y precisa del puesto de trabajo: funciones, responsabilidades del puesto; así como reporte específico hacia arriba y la comunicación clara de gente que tendrá a cargo (en el caso de que así fuera).
• Reclutamiento. Comunicación de la necesidad de cubrir un puesto vacante, recepción de solicitudes y filtro de postulantes según los requerimientos de la empresa y el área.
• Selección.
• Inducción del nuevo colaborador en la dinámica y la cultura organizacional.
• Definición de estándares de rendimiento esperados, basados en el logro de resultados, y otras medidas que se acuerden entre el colaborador y su gerente.
• Determinación del Plan de Carrera del colaborador según sus competencias, habilidades y potencialidades.
• Capacitación y desarrollo (tener en cuenta oportunidades dentro de la organización y/o alianzas con casas de estudio).
• Política clara de compensación y beneficios según cada puesto.
• Evaluación de desempeño. Determinar de qué tipo y quiénes estarían involucrados, según cada puesto. Elaboración de un formulario de evaluación “guía” que contemple competencias (saberes), capacidades (aptitudes o destrezas), habilidades y potencialidades de la persona, así como ciertos aspectos clave de la cultura organizacional con los que se espera que coincida (hubo un primer “filtro” de este tipo en el momento del ingreso a la organización).
• Feedback continuo: la comunicación clara y continua para las nuevas generaciones es fundamental en el proceso de Evaluación de Desempeño.

A partir de los resultados de la evaluación, RH y el gerente correspondiente deberán definir cuál es el tipo de apoyo que se dará para lograr un mayor rendimiento a futuro:

• Política de recompensa y retribución (ascensos, aumento de salario, bonus, capacitaciones, etc.).

La evaluación de desempeño no solo sirve al gerente de la persona sino también a RH; proporciona información para poder colaborar proactivamente en el desarrollo de sus competencias y habilidades en pos de su crecimiento profesional y un mayor rendimiento laboral. Cada interacción con esa persona constituye una oportunidad para aprender sobre ella: sus percepciones, aspiraciones, necesidades, motivaciones.

Para RH las personas que trabajan en la empresa son sus “clientes”, por eso es importante conocerlas, saber cómo se mueven solas y en equipo, cómo reaccionan ante las diferentes “misiones” que deben cumplir en la organización, tanto en un escenario conocido como ante imprevistos. Esta observación por parte de su jefe y de RH contribuirá a descubrir su potencialidad y a desarrollarla según los objetivos del negocio.

En la Gestión de Desempeño, RH debe favorecer la creación de un ambiente de trabajo propicio, de buen clima laboral, para que las personas puedan desempeñarse de la mejor manera posible, con la mayor eficiencia y utilizando al máximo sus capacidades para cumplir con los objetivos del negocio. Y en los casos de empleados valiosos que dejan la compañía, es importante que RH contribuya con entrevistas de salida para poder entender por qué decidió irse. Esto ayuda a prevenir la pérdida de talentos a futuro.